2023 HRoot“人力资源管理卓越大奖”（简称“卓越大奖”）报名正在进行当中，本届卓越大奖共设立卓越组织、卓越领导者、卓越团队、卓越实践四大类，共计10个细分奖项。

在历届参与评选的奖项当中，涌现出众多优秀企业案例，在人力资源管理方面提出了新的解决方式，为企业降本增效的同时，也极大提升了企业的雇主品牌形象。

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本期文章将带您回顾 2022 年HRoot“人力资源管理卓越大奖”卓越组织奖项部分优秀案例。

（注：为保证参评企业的权益与隐私，相关案例为重新整合、概括的少部分内容，非原始信息，仅供参考。）

案例一

伴随以大数据、物联网、云计算、人工智能为代表的数字科技不断创新和成熟，企业进行面对的内外部环境正在发生深刻改变。紧跟快速演变的消费者需求，革新企业架构、沉淀雇主品牌、吸引人才是形成企业竞争优势的重要内核。

A企业作为全球知名消费品企业，通过定位雇主价值主张，提炼出属于企业作为雇主的独有特点，进而运用针对性的雇主品牌宣传策略，围绕 企业文化，人才招聘，员工体验 这三个关键点，将雇主品牌建设完全融入到每一个产品、服务、流程、项目、体验，流淌于每一个员工的工作体验中。

企业文化 ：企业把树立雇主品牌认知作为一场长期、流动的旅程，在2019年重新迭代了品牌的目标、愿景、使命和价值观。在内部的个各渠道广泛开展一系列的宣传，建立员工对新版EVP的认知。同时在工作环境中融入产品元素，打造运动办公，记录个人高光时刻，举办趣味活动等链接员工。通过企业与内部员工的互动、活动、体验，而非灌输的传播方式，在员工中潜移默化地植入了企业的文化和价值主张，实现了文化的 软着落 与 深扎根 。

人才招聘 ：根据业务的发展以及内部人才结构的特点，企业更加侧重于社会招聘的中部分职能的关键人才，因此针对于这类人群企业建立了内推机制与人才社群，其特点包括：

第一，运用互联网思维运营人才。 企业借鉴了业务中 CRM 会员管理体系 的“纳新”“留存”“促活”三个核心思维来设计项目。通过有效内推进入企业的纳新人才，企业管理层设计了完整、阶梯式地沟通链路。

第二，运用社交媒体传递企业信息与价值。 企业通过微信公众号、邮件等线上渠道增加储备人才的粘性。微信招聘平台让招聘不只是停留在职位JD 的形式，而是将EVP 融合到招聘广告中。候选人可以看到岗位职责的介绍，团队特色，企业日常信息等分享。同时，企业会邀请潜在候选人来企业实地参观，设身处地了解企业工作环境，团队结构，产品业务，使潜在候选人对企业保持密切关注。

第三，联合高校，推出实习生项目。 实习生项目是企业人才的重要来源，企业十分重视实习项目的安排和组织。围绕校园雇主品牌建设的主题，除了校园招聘，企业还做了一系列活动，主要包括两类，一类为招聘指向明显的校园关系维护类活动，如高校参访；一类为长期雇主品牌建设活动，如举办校企合作活动等，这些共同构成了完整的企校项目。

第四，重视个人发展，推出导师项目。 企业专门设计了教练、连接、孵化及福利等四个方面完善的实习生项目体系，更快速地帮助实习生完成从学校到职场的转变，企业平均转正率高达30%+。其中最具亮点的为个人发展计划工作坊，从内在探索、制定计划、践行成长三个维度展开，帮助实习生了解个人优势、职业期望、能力 差距，使得个人发展计划不再浮于纸面。在员工个人发展项目推进中，导师同样接受赋能培训、复盘反馈，促使导师自身的经验传递、文化传承，更为有效地完成经验指导与传授。因此1对1的面对面沟通，线上社群，以及极具仪式感的毕业典礼，成功营造了积极、互动的工作氛围。

员工体验 ：随着时代和商业模式不断地发展，员工与企业之间不再是简单的劳动雇佣关系，而是演变成一种双方相互投资互惠的关系。根据 McLean & Company 发布的2022年人力资源趋势调查报告显示“提供出色的员工体验”已经跃升成为企业人才战略第二优先事项。A企业作为一家零售公司，致力于打造以人为本，数字化创新的员工体验。

第一，构建全新的员工福利体系。 企业目前职场主力军新生代员工在工作追求上发生变化，他们在职场中不仅追求“名利”这些功能性因素，还特别关注“梦想与价值”。公司推出的福利涵盖生活类、特色节日类等类型，比如周五下午不开会，举行健康月，推出健康讲座，关注职场健康。企业致力于满足员工工作及生活需求，成为营造温暖的工作环境与坚实可靠的后盾。

第二，工作提效，打造数字化的工作环境。 近年来，企业加速推进数字化转型建设，信息化水平得到跨越式提升，企业通过应用数字化工具及新技术，为员工打造出一个更高效、更便捷的数字化工作场所。企业内部员工提供的一站式数字化平台，步骤简单，员工可完成自助服务，信息查询，人事服务，线上培训，团队连接，为员工提供了切实的便利，从而助力团队生产力和员工敬业度提升。

第三，举办多元独特的关怀活动。 企业通过面谈，收集员工反馈，充分挖掘员工需求，结合自身文化基因，推出员工关怀方案。比如引入了积分计划，累计积分可以用作年末积分好礼兑换和爱心公益捐赠，在员工生日等重要时刻公司送出定制祝福等。企业用润物细无声的员工关怀文化打造独特的工作体验。

企业坚持“以人文本”的原则，其本身年轻、包容的企业文化，以科技为提升手段，用丰富的内部资源，采取不同方式向员工传递雇主价值主张，让员工了解企业，从而对对人才形成强大的吸引力。

案例二

2022年亚马逊调研结果显示，中国企业出海正在经历从劳动密集型、资本密集型的产品出口到技术驱动型、思维创新型、品牌先导型的升级之路，实现从量到质的转变；已经出海的企业中，大企业占63%，中小企业占37%；计划出海的企业中，大企业占35%，中小企业占65%，中小企业表现出强烈的出海意愿。

中国经济已经步入高质量发展的新时代，立足于经济转型升级需求，中国企业海外发展的步伐不断加快、价值链不断延伸、国际化水平不断提升。全球化管理带来尤为复杂的挑战，它涉及到跨国管理、全球化招聘、文化融合以及数字化平台等一系列核心管理。

B企业自成立以来，公司已经将业务触达了全球几十个国家和地区，成为赛道中优秀的服务商。企业借助数字科技的力量，强调人力资源的量化与分析，注重管理创新，成功搭建 智能数字运营，国际化人才运营体系，跨文化管理 ，实现了全新的组织形态与工作方式变革。

智能数字运营 ：基于对企业在国际化征途中面临的问题的洞察与理解，B企业推出智能看板系统，将各业务模块和职能部门的数据均进行了逐步、逐级打通。智能数字化看板不仅可以分钟为单位洞察业务趋势、全面概览全球业务数据，也真正做到了个性化、多元化、实时化。比如，基于HR员工管理的各个模块和绝大多数场景进行了深度的系统定制化，包括招聘、电子化员工档案、预入职、人事审批、薪资核算、政策导引、出勤排班、GPS定位打卡等方方面面。

国际化人才运营体系 ：企业全球化需要遵守不同国家和地区的法律和法规，传统的人力资源管理对于如何吸引、留存、管理海外人才困难重重。解决人的问题是企业全球化的核心问题。2022埃森哲的调研发现，74%的“出海”企业认为缺乏清晰的全球化理念和管理体系是出海的普遍痛点。B企业在四年时间里，把企业版图扩大到几十个国家与地区，且每年保持着100人左右的扩展速度。

第一，制定贴合市场趋势和业务需要的精细化人才招聘策略。跟临时抓人搭班子不同，支国际化团队的多数成员职业成熟度很高。B企业从高到低制定了人才招聘标准与画像，采用了“ 国内派遣+本地招聘 ”模式，关系到企业核心与关键业务的岗位优先选择国内派遣，需要对当地市场有深入了解、洞察才能做好的岗位，利用国际通用和本土的行业专业招聘渠道优先选择本地招聘。

第二，制定全球化薪酬体系。企业以国际业务发展情况出发，结合薪酬政策，建立了一套具有 统一性和差异化 的薪酬体系。B企业在薪酬的精细化程度上走在了市场的最前列，综合运用薪酬专业方法论，建立标准职位序列、标准职位库、薪酬宽带，浮动奖金方案，为后续职位管理、年度调薪、入职定薪等提供专业的依据。

全球化人才管理越来越倾向于灵活性与专业性并重，企业不仅需要去考虑常规的福利绩效考核等难点问题，而且需要差异化的薪酬激励策略，把握人才管理未来趋势布局人才。

跨文化管理 ：在企业出海过程中，“融入难”始终是一个重大挑战，而其中来自文化背景的挑战尤为巨大。由于当地社会文化差异及沟通障碍所造成的隔阂，严重影响企业深入到当地市场，并影响运营效率。作为出海的践行者，B企业在海外20个城市雇佣了来自13个国家的雇员，B企业始终致力于在跨国家跨业务部门的沟通中消除壁垒、增进沟通、加强了解。

第一，跨国家/部门业务沟通分享。跨文化冲突产生于不同的文化背景，不同文化形成不同的人文观念、行动指南，在一个企业中，这种冲突同时可以表现在一个企业的组织行为、人力资源配置、管理者决策程序、管理者与员工沟通方式等管理方式。B企业定期根据不同国家，不同部门，分享内容包含且不限于成功销售案例、定价策略、系统流程、客服反馈以及人事财务板块的资讯。

第二，文化沟通交流。B企业定期举行文化交流会，推广中文课，推进不同文化间的相互沟通了解。在不同文化在承认彼此差异的基础上，相互尊重、补充、适应、协调，形成一种新组织文化的融合方式。

案例三

工业互联网是全球工业系统与高级计算、分析、感应技术以及互联网连接融合的一种结果。通过连接大量工业设备上云、实现产业链各环节智能协同，工业互联网被认为是数字化转型的关键力量。近年来，中国加快工业互联网发展步伐，发布了一系列5G和工业互联网典型应用场景，推出加快工业互联网网络、平台、安全体系建设等一系列举措。C企业在行业深耕多年，致力于成为全球该领域领先的解决方案服务商。C企业聚焦并坚持践行 绿色制造，可持续发展，社会责任 ，实现企业的高质量发展。

绿色制造 ：中国绿色制造水平不断提高，绿色工厂、绿色产品设计、绿色园区、绿色供应链管理示范企业的总量在不断增加。C企业致力于对气候变化影响的适应与减缓，由董事会牵头和指导气候变化应对策略，搭建企业社会责任内部管理组织架构，识别气候挑战和机遇，开展有效的气候治理，制定短、中、长期碳中和目标承诺，积极响应国际倡议和中国政府号召。通过采取包括老旧设备汰换、生产工艺优化改进、电机变频、余热回收、智能控制等节能减排措施，以降低自身运营端碳排放量。在绿色制造、智能制造方面，全球都需要建设一个更加公平、更有效率的竞争环境。

可持续发展 ：多年来，企业一直将可持续发展列入企业核心原则之一，定期展现公司社会责任各项工作的推进绩效及表，具体践行联合国可持续发展目标（Sustainable Development Goals, SDGs），将SDGs与CSR理念和实践切实融入组织文化与企业日常营运中。

第一，坚守可持续发展理念。 公司持续致力于助力中小企业转型升级与创造产业链共享价值，携手客户一同创造并夯实各项可持续发展的成果。

第二，专注CSR改善精准落实。 通过对产品从设计到生产的全生命周期把控，全方位降低产品对环境的负面冲击，并积极布局拓展新技术的应用的市场机遇。企业坚持以人为本的基本思想，保障员工合法权益、关怀员工身心健康、构建人才发展体系，让员工实现安身、安心、安业。公司通过开展股票期权和限制性股票激励计划，将公司发展成果与员工共享，为各层级在职员工提供完善的培训体系。企业始终将员工的健康与安全放在首位，构建了完备的环境、健康和安全，确保零事故的工作环境。

第三，可持续采购的践行者。 企业呼应绿色供应链主题，举办多次供应商大会、研讨会、宣讲会等方式，推动供应链实现绿色转型。企业在国家、社会与人民面临重大灾难的危急关头争当先锋，多次捐赠公益善款，关注弱势群体、支持偏僻乡村教育。

绿色是制造业高质量发展的底色，加快绿色化转型是提升制造业竞争力的必然途径。加强各类媒体、公益组织舆论引导，宣传绿色制造、智能制造政策法规、典型案例，发挥行业协会、智库、第三方机构等的桥梁纽带作用，形成助力绿色制造、智能制造的良好大环境。

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特别提醒：2023 HRoot“人力资源管理卓越大奖”报名仍在进行当中，需要进一步了解奖项相关细则，请详见下方图片：

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　　 原标题：HRoot“人力资源管理卓越大奖”卓越组织往届（2022优秀案例回顾